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Gestaltung und Durchführung des BEM


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Rezension von

Dr. Sebastian Felz

Gestaltung und Durchführung des BEM Die Bundesrepublik Deutschland hat unter den Industriestaaten die älteste Bevölkerung in Europa, so der Befund von Eurostat aus dem Jahr 2016. Weltweit steht Deutschland laut Wirtschaftswoche auf Platz 3. 2015 war jeder dritte Beschäftigte in der Bundesrepublik älter als 50 Jahre und wird in der Regel erst mit 67 Jahre in den Ruhestand gehen können. Der demographische Wandel wird überlagert durch die Disruptionen der Digitalisierung der Arbeitswelt. Der viel beschworene Fachkräftemangel und die Herausforderung der Arbeitswelt 4.0 erfordern es, bewährte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit jahrzehntelangem Erfahrungswissen in den Unternehmen, Betrieben und öffentlichen Stellen zu halten und ein krankheitsbedingtes Ausscheiden aufgrund physischer oder psychischer Störungen zu verhindern. Der Gesetzgeber hat darauf schon Anfang des Jahrtausends reagiert. Seit dem 1. Mai 2004 sind alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX n.F. (§ 84 SGB IX a.F.) verpflichtet, unabhängig von der Beschäftigtenanzahl, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen. Die Verantwortung für die Durchführung des Verfahrens liegt ausschließlich bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. § 167 Abs. 2 SGB IX lautet: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“ Die Ziele des BEM sind also die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, die Prävention eines erneuten krankheitsbedingten Ausscheidens und der Erhalt sowie die Sicherung des Arbeitsplatzes. Das gesamte BEM-Verfahren ist freiwillig und daher die Zustimmung der Beschäftigten notwendig. Das BEM unterliegt nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dem Mitbestimmungsrecht. Die Beteiligung des Personal- bzw. Betriebsrates ist zwingend. In der Praxis bestehen sowohl auf Seiten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wie auch auf Seiten der Beschäftigten Unsicherheiten über Möglichkeiten, Grenzen und Nutzen des BEM-Verfahrens. Das Werk „Gestaltung und Durchführung des BEM“ der Bonner Rechtsanwältin Bettina Schmidt will hier Abhilfe schaffen und richtet sich an Richter, Rechtsanwälte, Personalleiter, Personal- und Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Das Buch gliedert sich in zwei große Teile. Im ersten Teil werden die „Rechtlichen Rahmenbedingungen“ vorgestellt. Im zweiten Teil findet sich ein strukturierter Ablaufplan für ein BEM-Verfahren (Einleitung, Zustimmung der beteiligten Parteien, Einbeziehung von Rehabilitationsträgern und Integrationsträger sowie Durchführung) sowie ein Anhang mit vielfältigen Mustertexten und zahlreichen Praxistipps: Vom Beispiel einer Muster-Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Einladungsschreiben, vorformulierte Klageanträge, bis zu einem Protokoll eines Erstgesprächs und eines Arbeitsversuchs finden Personalabteilungen sowie Personal- und Betriebsräte, was sie brauchen, um die von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM einhalten bzw. begleiten zu können. Der erste Teil, der die rechtlichen Rahmenbedingungen nachzeichnet, beschäftigt sich u.a. mit folgenden Themen: Ziele und Nutzen des BEM-Verfahrens, persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich, Umsetzung des BEM-Verfahrens durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber, Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen oder Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Die höchstgerichtliche und obergerichtliche Rechtsprechung wird umfassend berücksichtigt. Die berücksichtige Rechtsprechung bspw. zu den Auswirkungen eines unterlassenen BEM-Verfahrens für den Kündigungsschutz kann bis zu einem Dutzend angebender Urteile in der Fußnote reichen. Eine stärkere Berücksichtigung von Internet-Quellen wäre wünschenswert. So bietet z.B. die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Vielzahl von Hilfestellungen und Handreichungen für die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Die Gefährdungsbeurteilung spielt eine wichtige Rolle für Risiken und deren Prävention am Arbeitsplatz und kann daher hilfreiche Informationen für ein BEM-Verfahren bieten. Das Buch ist kompakt und praxisorientiert und gehört daher auf jedes Bücherregal der Personal- und Rechtsabteilungen sowie der betrieblichen Interessenvertretungen.

Die Bundesrepublik Deutschland hat unter den Industriestaaten die älteste Bevölkerung in Europa, so der Befund von Eurostat aus dem Jahr 2016. Weltweit steht Deutschland laut Wirtschaftswoche auf Platz 3. 2015 war jeder dritte Beschäftigte in der Bundesrepublik älter als 50 Jahre und wird in der Regel erst mit 67 Jahre in den Ruhestand gehen können. Der demographische Wandel wird überlagert durch die Disruptionen der Digitalisierung der Arbeitswelt. Der viel beschworene Fachkräftemangel und die Herausforderung der Arbeitswelt 4.0 erfordern es, bewährte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit jahrzehntelangem Erfahrungswissen in den Unternehmen, Betrieben und öffentlichen Stellen zu halten und ein krankheitsbedingtes Ausscheiden aufgrund physischer oder psychischer Störungen zu verhindern.

Der Gesetzgeber hat darauf schon Anfang des Jahrtausends reagiert. Seit dem 1. Mai 2004 sind alle Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 SGB IX n.F. (§ 84 SGB IX a.F.) verpflichtet, unabhängig von der Beschäftigtenanzahl, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen. Die Verantwortung für die Durchführung des Verfahrens liegt ausschließlich bei den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern.

§ 167 Abs. 2 SGB IX lautet:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.“

Die Ziele des BEM sind also die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, die Prävention eines erneuten krankheitsbedingten Ausscheidens und der Erhalt sowie die Sicherung des Arbeitsplatzes. Das gesamte BEM-Verfahren ist freiwillig und daher die Zustimmung der Beschäftigten notwendig. Das BEM unterliegt nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dem Mitbestimmungsrecht. Die Beteiligung des Personal- bzw. Betriebsrates ist zwingend.

In der Praxis bestehen sowohl auf Seiten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber wie auch auf Seiten der Beschäftigten Unsicherheiten über Möglichkeiten, Grenzen und Nutzen des BEM-Verfahrens. Das Werk „Gestaltung und Durchführung des BEM“ der Bonner Rechtsanwältin Bettina Schmidt will hier Abhilfe schaffen und richtet sich an Richter, Rechtsanwälte, Personalleiter, Personal- und Betriebsräte, Schwerbehindertenvertretungen sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.

Das Buch gliedert sich in zwei große Teile. Im ersten Teil werden die „Rechtlichen Rahmenbedingungen“ vorgestellt. Im zweiten Teil findet sich ein strukturierter Ablaufplan für ein BEM-Verfahren (Einleitung, Zustimmung der beteiligten Parteien, Einbeziehung von Rehabilitationsträgern und Integrationsträger sowie Durchführung) sowie ein Anhang mit vielfältigen Mustertexten und zahlreichen Praxistipps: Vom Beispiel einer Muster-Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung über ein Einladungsschreiben, vorformulierte Klageanträge, bis zu einem Protokoll eines Erstgesprächs und eines Arbeitsversuchs finden Personalabteilungen sowie Personal- und Betriebsräte, was sie brauchen, um die von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM einhalten bzw. begleiten zu können.

Der erste Teil, der die rechtlichen Rahmenbedingungen nachzeichnet, beschäftigt sich u.a. mit folgenden Themen: Ziele und Nutzen des BEM-Verfahrens, persönlicher und sachlicher Anwendungsbereich, Umsetzung des BEM-Verfahrens durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber, Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen oder Auswirkungen auf den Kündigungsschutz. Die höchstgerichtliche und obergerichtliche Rechtsprechung wird umfassend berücksichtigt. Die berücksichtige Rechtsprechung bspw. zu den Auswirkungen eines unterlassenen BEM-Verfahrens für den Kündigungsschutz kann bis zu einem Dutzend angebender Urteile in der Fußnote reichen.

Eine stärkere Berücksichtigung von Internet-Quellen wäre wünschenswert. So bietet z.B. die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eine Vielzahl von Hilfestellungen und Handreichungen für die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz. Die Gefährdungsbeurteilung spielt eine wichtige Rolle für Risiken und deren Prävention am Arbeitsplatz und kann daher hilfreiche Informationen für ein BEM-Verfahren bieten.

Das Buch ist kompakt und praxisorientiert und gehört daher auf jedes Bücherregal der Personal- und Rechtsabteilungen sowie der betrieblichen Interessenvertretungen.

geschrieben am 02.05.2018 | 700 Wörter | 5009 Zeichen

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